本文帶大家了解瀘州市企業(yè)股權(quán)設(shè)計的關(guān)鍵問題和股權(quán)激勵方案，感興趣的趕緊來看看吧！想要咨詢定制的企業(yè)可以聯(lián)系小編為企業(yè)定制最適合自己的一份股權(quán)設(shè)計吧！

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瀘州市企業(yè)股權(quán)設(shè)計的關(guān)鍵問題

對于股權(quán)的設(shè)計需要重點關(guān)注以下四個問題：股東身份設(shè)計、股權(quán)比例與股權(quán)投入、控制權(quán)與收益權(quán)是否匹配以及股東進入和退出機制。

股東身份設(shè)計是指以什么身份持股，主要包括自然人持股、法人企業(yè)持股、合伙企業(yè)持股以個人獨資企業(yè)持股，每種身份持股優(yōu)缺點不同，適用的場景也不同。

自然人直接持股簡單操作，適合初創(chuàng)型的公司。但分紅需要繳納20%分紅個稅，即企業(yè)利潤需要先繳納一道企業(yè)所得稅，稅后利潤再分紅，還需繳納一道20%分紅個稅，以企業(yè)所得稅標準稅率25%為例，老板從公司拿取利潤的綜合稅負高達40%。

法人企業(yè)持股，可以享受居民企業(yè)分紅不納稅的優(yōu)惠政策，可以作為控股公司，集團公司，能夠起到集中控制權(quán)、隔離風險、節(jié)約稅負的作用。

合伙企業(yè)一般是以有限合伙企業(yè)持股，有限合伙企業(yè)上層再設(shè)計一個控股公司（目的是將無限責任轉(zhuǎn)化為有限責任），有限合伙企業(yè)可以有效地將控制權(quán)和收益權(quán)分離，比如作為員工持股平臺。

個人獨資企業(yè)由于權(quán)益性投資收益全部改為查賬征收方式繳納個人所得稅（依據(jù)財稅2021年第41號文），無法再利用核定征收方式節(jié)稅，實務(wù)中，再利用個獨持股的比較少見了。

股權(quán)比例與股權(quán)投入是指持股比例以及以投入什么資產(chǎn)獲取股權(quán)。持股比例方面66.67%是絕對控股權(quán)，51%能夠取得相對控股權(quán)。實務(wù)中，不以自然人直接持股，還有一個目的是利用股權(quán)杠桿，比如自然人直接持股，要想獲得主體公司51%的股權(quán)需要投資1000萬，假設(shè)設(shè)立一家控股公司，控股公司投資1000萬取得51%股權(quán)，而自然人股東僅需要擁有控股公司51%的股權(quán)，就能夠通過控制控股公司的控制權(quán)最終實現(xiàn)對主體公司的控制。

有限合伙企業(yè)利用普通合伙人（GP）和有限合伙人（LP）也能起到股權(quán)杠桿的作用，GP可以以持有少部分股權(quán)而實際控制企業(yè)。

股權(quán)投入是指以什么資產(chǎn)實繳，以貨幣資金，還是固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)等，站在公司和股東個人層面，以不同資產(chǎn)出資，經(jīng)過一定的納稅規(guī)劃，也能起到節(jié)稅的效果。

控制權(quán)和收益權(quán)是否匹配。一般情況下，控制權(quán)和收益權(quán)是匹配的，股東根據(jù)持股比例來取得分紅收益。但是，某些特殊情況下，企業(yè)有特殊要求時，控制權(quán)和收益權(quán)可以設(shè)計為不匹配，比如員工持股平臺，員工要的是收益權(quán)并不關(guān)心控制權(quán)的問題，（一般采用有限合伙企業(yè)的形式，員工作為LP），再比如企業(yè)發(fā)展過程中，經(jīng)過多輪融資，創(chuàng)始人的股權(quán)可能會被稀釋，若創(chuàng)始人想要老板控制權(quán)，結(jié)果可能導(dǎo)致控制權(quán)和收益權(quán)的分離。

進入和退出機制。實務(wù)中，很多公司對這塊關(guān)注度不高，也引起了日后股權(quán)方面的一些糾紛。公司成立之處，就需要設(shè)計好進入和退出機制，隨著公司發(fā)展，引入新的投資人如何設(shè)置股權(quán)，同股同權(quán)還是同股同權(quán)還是同股不同權(quán)，投資人想要退出，股權(quán)是否可以轉(zhuǎn)給公司以外的人，還是需要轉(zhuǎn)給實際控制人，轉(zhuǎn)讓價格如何確定等問題。

瀘州市企業(yè)股權(quán)激勵方案

一、定模式——股權(quán)激勵用哪種模式好

股權(quán)激勵方式不外乎三種：實股、虛擬股，實股+虛擬股（即期股和期權(quán)）。 實股是要成為企業(yè)真正意義上的股東，一般需要出資，并進行工商登記； 虛擬股是一種“虛擬”股份，僅享有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)和控制權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和繼承； 期股和期權(quán)準確說是一種工具，前者要求出資，享有分紅權(quán)，在約定時間行權(quán)轉(zhuǎn)成實股或放棄行權(quán)，期權(quán)就是在約定的時間以約定的價格，有權(quán)選擇是否購買實股。

哪種模式適合企業(yè)選擇股權(quán)激勵？我們認為：股權(quán)激勵的最后必須是實股，但實股并不一定要一步到位，要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇正確的道路?？梢韵茸鎏摂M股，再附條件的轉(zhuǎn)成實股；也可以期股轉(zhuǎn)實股；也可以用期權(quán)鎖定實股。每種模式各有優(yōu)缺點，關(guān)鍵取決于企業(yè)的實際情況。例如，企業(yè)即將上市，直接做實股比較好。對于快速成長的高科技公司，選擇期權(quán)可能更合適；連鎖型企業(yè)的單一商店，可以店長實股、店員虛擬股。

二、定人——股權(quán)激勵，通常激勵誰

定人的問題是股權(quán)激勵中最重要的問題，也是難點問題。股權(quán)應(yīng)該給誰呢？在我看來，考慮的就是兩個方面：一是價值觀，就是激勵對象一定要跟企業(yè)有相同的價值觀，愿與企業(yè)共同成長。與企業(yè)價值觀相悖，只想通過股權(quán)激勵投機一把的，甚至有低頭吃飯，抬頭罵娘的人，不是股權(quán)激勵要考慮的對象；二是貢獻度，就是激勵對象究竟能為企業(yè)創(chuàng)造多少價值。所以總結(jié)起來，定人的問題，本質(zhì)上是對一個人合理評價的問題。

很多老板有一個誤區(qū)，當擁有一套完美的評價機制時，卻在如何評價員工上十分糾結(jié)，覺得：給某人股權(quán)不合適，不給也不合適。

其實，評價的合理性取決于評價的方法；評價的正確性一定要靠時間來檢驗！想在開始就設(shè)計出完美無暇的機制是不可能的，但是在一定時間內(nèi)，通過調(diào)整，不斷優(yōu)化、修正。這也就是經(jīng)常倡導(dǎo)的“在賽馬中選賽馬”原則，前期制定的標準只是設(shè)定競技規(guī)則，符合條件的人去跑一跑，但能跑多遠、跑多快、跑多久，取決于實際的表現(xiàn)。

第一：時間。古話說得好，“日久見人心“，有一定時間的相互磨合，一定程度上說明了員工和公司的雙向認同；

第二：崗位。員工所處的崗位等級，也反映出了公司對員工貢獻的認可；

第三：能力。管理崗位畢竟有限，對于有能力又不在管理崗位的同樣需要考慮；

第四：表現(xiàn)。直接與績效考核結(jié)果掛鉤。

股權(quán)激勵的動態(tài)設(shè)計，就是要明確界定，出現(xiàn)哪些情況，股東身份、股權(quán)數(shù)量、分紅收益會受到影響，通過長期的動態(tài)調(diào)整，達到真正甄選人才的目標。

三、定量——拿出多少股權(quán)做激勵合適

拿出多少股權(quán)總量，需要考慮三個方面的因素：

1、分出去的股權(quán)不會影響到大股東對企業(yè)的控制；

2、計劃現(xiàn)在激勵多少人、將來激勵多少人；

3、每個人激勵數(shù)量多少為適當。

個問題，涉及到股權(quán)架構(gòu)的設(shè)計和股權(quán)布局。企業(yè)采取股權(quán)控制時，一般有三條生命線，34%、51%和67%，稱之為相對控股、控股和完全控股。老板要根據(jù)控制權(quán)的“偏好”，來確定釋放出去的股權(quán)總量。既要考慮本次股權(quán)激勵，又要考慮后續(xù)增值擴股、引進風投、上市等各種情況，會對股權(quán)的稀釋。

第二個問題就與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相關(guān)了。現(xiàn)在計劃激勵的人數(shù)較好確定，但未來的人數(shù)就需要進行戰(zhàn)略規(guī)劃了。首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，規(guī)劃出未來的組織架構(gòu)圖，預(yù)測崗位編制，再根據(jù)崗位編制，圈出符合標準的激勵對象，預(yù)計出未來的人數(shù)。

第三個問題與第二個問題是相關(guān)的。每個人給多少，這又是一個技術(shù)性問題。給得少了，激勵不足；給多了，形成激勵過度，可能造就一批既得利益階層，影響到公司的再投入。一般而言，給多少需要考慮到外部、內(nèi)部、縱向、橫向四個方面，即：與同行比、與現(xiàn)有薪酬比、與歷史薪酬比、與其他崗位比。

除上述三個因素外，還需考慮所處的行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、對人才的依賴程度等。傳統(tǒng)行業(yè)拿出的激勵總量在10%-20%；高科技行業(yè)、人才密集型行業(yè)、初創(chuàng)期公司可以多一些，在30%-40%。無論拿出多少總量，都有必要跟老板強調(diào)：再少的股份也要分次授予、逐步到位，既是甄選考驗，又是控制風險。

四、定價——股權(quán)如何定價

股權(quán)的定價是很多老板糾結(jié)的問題。更大的問題糾結(jié)于是送，還是讓員工買？讓他們買，怕他們不愿意；員工平時薪水不算高，就想著補償一下?！边@里，老板們犯了一個嚴重的錯誤，不是想著用股權(quán)去做激勵，而是想著做補償。

說白了，就是老板自己都不認為企業(yè)的股權(quán)有價值，給出去一點無所謂，對自己又沒啥影響，還能在員工中得個好名聲。其實，股權(quán)是一種稀缺資源，而且是一種具有資本價值、帶有金融屬性的稀缺資源。你自己都不認為股權(quán)有價值，還做股權(quán)激勵干嘛？要做股權(quán)激勵，一定得珍惜你的股權(quán)，不能送，一定要有價格。

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